판매용역계약을 맺고 일하는 카마스터라도 소득·계약·지휘감독 측면에서 대리점에 경제적·조직적으로 종속되어 있다면 노동조합법상 근로자에 해당합니다. 대법원은 이를 근거로 계약 해지를 부당노동행위로 본 노동위원회 판정을 유지했습니다(대법원 2019. 6. 13. 선고 2019두33712 판결).
![[최신판례] 대리점과 계약한 카마스터도 노조법상 근로자일까｜대법원 2019두33712](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-16T06%3A21%3A17.569Z-e179b632-c05d-4737-b53a-c5c7353f99cc&w=3840&q=75)
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영업직·판매직을 위탁계약이나 용역계약 형태로 운영하는 사업장이 많습니다. 계약서에 ‘근로계약’이라는 표현이 없으니 노동법과 무관하다고 생각하기 쉽지만, 노동조합 활동과 관련해서는 판단 기준이 다릅니다.
이 글에서는 자동차 판매대리점과 카마스터 사이의 분쟁을 다룬 대법원 판결을 통해, 노동조합법상 근로자인지를 어떤 기준으로 판단하는지와 사업주가 유의할 점을 정리합니다.
사건 개요
원고는 자동차회사의 판매대리점을 운영하는 사업자였습니다. 원고는 카마스터 7명과 판매용역계약을 맺고 차량 판매, 수금, 채권관리 업무를 맡겼습니다.
카마스터들은 전국 단위 노동조합에 가입했고, 이후 노동조합은 조직 형태를 바꿔 전국금속노동조합의 지부가 되었습니다.
원고는 2016년 6~7월경 카마스터들과의 판매용역계약을 해지했습니다.
카마스터와 노동조합의 구제신청에 대해 전북지방노동위원회와 중앙노동위원회는 계약 해지와 노동조합 탈퇴 종용을 부당노동행위로 판정했습니다.
원고는 카마스터가 노동조합법상 근로자가 아니므로 부당노동행위도 성립하지 않는다며 재심판정 취소소송을 냈습니다.
쟁점
핵심 쟁점은 판매용역계약을 맺은 카마스터가 노동조합법상 근로자에 해당하는지였습니다. 근로자라면 계약 해지가 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급에 해당하는지 판단할 수 있고, 근로자가 아니라면 부당노동행위 문제 자체가 성립하기 어렵습니다.
대법원은 노동조합법상 근로자를 ‘사용자와 사용종속관계에 있으면서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 그 밖의 수입을 받아 생활하는 사람’으로 보고, 계약 형식이 고용·도급·위임·무명계약 중 무엇이든 상관없다고 했습니다. 구체적인 판단 요소는 다음과 같습니다.
판단 요소 | 이 사건에서 확인된 사정 |
|---|---|
소득 의존성 | 주된 소득은 원고에게서 받는 판매수당과 인센티브였고, 다른 회사 차량 판매 소득은 부수적이었음 |
계약 내용 결정 | 원고가 미리 마련한 정형화된 계약서를 사용했고, 수당 체계도 원고가 일방적으로 정함 |
시장 접근 | 카마스터는 원고를 통해서만 판매시장에 접근할 수 있었음 |
전속성·지속성 | 여러 해 동안 전속적·지속적으로 계약을 유지함 |
지휘·감독 | 직급체계, 근태관리, 판매목표 설정, 업무 지시 등이 있었음 |
보수의 성격 | 받는 수입이 노무 제공의 대가로 평가됨 |
원심 판단
원심(서울고등법원 2019. 1. 16. 선고 2018누65745 판결)은 위 사정들을 종합해 카마스터들을 노동조합법상 근로자로 인정하고, 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다.
대법원 판단
대법원은 원심 판단이 정당하다고 보아 원고의 상고를 기각했습니다.
판결 요지
노동조합법은 헌법상 노동3권을 보장해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모하는 법률로, 개별적 근로관계를 규율하는 근로기준법과는 목적과 규율 내용이 다릅니다. 따라서 노동조합법상 근로자인지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지라는 관점에서 판단해야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되지 않습니다(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참조).
카마스터들이 다른 회사 자동차도 판매하는 등 독립사업자의 성격을 일부 갖고 있더라도, 원고와 경제적·조직적 종속관계가 있는 이상 대등한 지위에서 계약 내용을 결정할 수 있도록 노동3권을 보장할 필요가 있다는 것이 대법원의 판단입니다.
실무상 의미
이 판결은 학습지 교사 사건(2014두12598) 이후 노동조합법상 근로자 범위를 넓게 보는 흐름을 판매용역 분야에서도 확인했습니다. 사업주 입장에서는 다음 사항을 점검해 둘 필요가 있습니다.
계약 형식보다 실질: 위탁·용역계약이라는 명칭만으로 노동조합법 적용을 피할 수 없습니다. 수당 체계, 근태관리, 목표 부여 방식이 판단 자료가 됩니다.
계약 해지 시점과 사유: 노동조합 가입이나 활동 직후의 계약 해지, 탈퇴 권유는 부당노동행위로 판단될 위험이 큽니다. 해지 사유와 근거 자료를 객관적으로 남겨 두어야 합니다.
근로기준법과의 구분: 노동조합법상 근로자로 인정되더라도 퇴직금·연차 등 근로기준법상 권리가 곧바로 인정되는 것은 아니며, 이는 별도 기준으로 판단합니다.
개정 노동조합법: 2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노동조합법은 근로계약 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자에 포함합니다. 원청·대리점 구조에서 교섭 상대방이 누구인지도 함께 검토해야 합니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 용역계약서를 썼는데도 근로자로 인정될 수 있나요?
A1. 노동조합법상 근로자인지는 계약서 명칭이 아니라 소득 의존성, 계약 내용 결정 방식, 지휘·감독 여부 등 실질로 판단합니다. 이 사건도 판매용역계약이었지만 근로자성이 인정되었습니다.
Q2. 다른 회사 상품도 함께 팔았다면 근로자가 아닌가요?
A2. 그것만으로 근로자성이 부정되지는 않습니다. 대법원은 독립사업자의 성격이 일부 있더라도 특정 사업자에게 경제적·조직적으로 종속되어 있다면 노동3권을 보장할 필요가 있다고 보았습니다.
Q3. 노조법상 근로자이면 퇴직금도 받을 수 있나요?
A3. 반드시 그렇지는 않습니다. 퇴직금·연차휴가 등은 근로기준법상 근로자인지에 따라 정해지고, 그 기준은 노동조합법보다 엄격합니다. 두 문제는 따로 검토해야 합니다.
Q4. 위탁 영업조직을 운영하는 사업주는 무엇을 준비해야 하나요?
A4. 계약서 양식, 수당 체계, 근태·목표 관리 방식을 실제 운영과 함께 점검하고, 계약 해지나 조건 변경 시에는 사유와 절차를 문서로 남겨 두는 것이 좋습니다. 노동조합 관련 이슈가 있다면 조치 전에 법률 검토를 받는 편이 안전합니다.
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글을 마치며
판매·영업 인력을 용역계약으로 운영하더라도 실제 운영 방식에 따라 노동조합법상 근로자로 인정될 수 있고, 이 경우 노동조합 활동을 이유로 한 계약 해지는 부당노동행위가 됩니다. 송파·문정 일대에서 위탁 영업조직이나 대리점을 운영하고 계신다면 계약 구조와 운영 실태를 미리 점검해 두시기 바랍니다. 기업법무 자문은 시간당 33만 원 기준으로 진행하며, 예상 소요 시간은 상담 시 미리 안내드립니다.
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
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