[노동·채용분쟁] 정규직 공고 보고 입사했는데 계약직, 수습 후 해고되면 위자료를 받을 수 있을까

채용공고에는 '정규직'이라고 적혀 있었는데, 막상 출근하니 '일단 계약직으로 근무한 뒤 정규직 전환'이라는 조건이 붙는 경우가 있습니다. 그리고 몇 달 뒤 별다른 설명 없이 계약이 끝났다는 통보를 받기도 합니다.

이 글에서는 실제 판결의 내용과 함께, 거짓 채용광고로 피해를 입었을 때 근로자가 선택할 수 있는 절차를 정리합니다.

사건 개요

근로자는 연봉 4천만~5천만 원을 지급한다는 정규직 채용공고를 보고 다니던 직장을 그만두고 이직했습니다. 그런데 출근하자 회사는 '계약직으로 3개월 근무한 뒤 정규직으로 채용한다'는 조건을 내걸었고, 3개월이 지나자 근로자를 해고했습니다.

근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해 복직했지만, 복직 이후에도 정상적인 직장생활을 이어가기 어려웠습니다. 이에 회사를 상대로 손해배상청구소송을 제기했습니다.

쟁점: 부당해고만으로 위자료가 인정될까

법원은 그동안 해고가 무효라는 사정만으로 곧바로 위자료 지급 의무가 생기지는 않는다는 입장이었습니다. 해고가 무효로 확인되면 근로자는 원칙적으로 해고 기간 동안의 임금을 받을 수 있기 때문입니다.

따라서 위자료가 인정되려면 해고가 사회통념상 용인될 수 없을 정도로 부당하고, 사용자에게 고의나 과실이 있어 별도의 불법행위가 성립한다고 볼 사정이 필요합니다.

법원의 판단

법원은 회사가 거짓 구인광고와 구직조건을 제시해 근로자에게 불리한 근로계약을 체결하게 했고, 본채용 거부 사유를 통지하지 않은 채 부당해고를 했다고 보았습니다. 이에 회사에 부당해고에 대한 고의 내지 과실이 인정되고, 이러한 행위는 위법하며 근로자에게 정신적 고통을 준 불법행위에 해당한다고 판단했습니다.

그 결과 회사는 근로자에게 위자료 700만 원을 배상하라는 판결이 선고되었습니다.

거짓 채용광고, 법은 어떻게 규율할까

채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)은 채용을 가장해 아이디어를 수집하거나 거짓 채용광고를 내는 것을 금지하고, 채용 후 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하는 것도 금지합니다. 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.

수습·시용기간 후 본채용 거부도 정당한 이유가 필요합니다

수습이나 시용기간이 끝난 뒤 본채용을 거부하는 것도 해고에 해당하므로, 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하고 그 사유를 구체적으로 서면 통지해야 합니다. 사유를 알리지 않은 본채용 거부는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.

이 판결의 의미

이 판결은 해고 무효에 그치지 않고, 거짓 채용광고로 근로자를 이직하게 만든 뒤 절차 없이 해고한 행위 전체를 불법행위로 평가했다는 점에서 의미가 있습니다. 채용 과정의 기록이 위자료 인정 여부를 가를 수 있다는 점도 보여줍니다.

• 채용공고 화면은 게시 기간이 지나면 사라지므로 바로 캡처해 둡니다.

• 근로계약서, 출근 후 조건 변경을 안내받은 문자·메일을 보관합니다.

• 해고 통보를 받았다면 서면 통지 여부와 기재된 사유를 확인합니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 부당해고 구제신청과 손해배상 소송을 함께 할 수 있나요?
A1. 가능합니다. 노동위원회 구제신청은 복직과 임금 상당액을 다투는 절차이고, 손해배상 소송은 불법행위로 인한 위자료 등을 청구하는 절차여서 목적이 다릅니다.

Q2. 회사 규모가 작아도 채용절차법이 적용되나요?
A2. 채용절차법은 상시 30명 이상 사업장에 적용됩니다. 다만 그보다 작은 사업장이라도 민법상 불법행위 책임은 별도로 물을 수 있고, 5명 이상 사업장이면 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용됩니다.

Q3. 구제신청 기한을 놓치면 어떻게 되나요?
A3. 해고일부터 3개월이 지나면 노동위원회 구제신청은 할 수 없습니다. 이 경우 법원에 해고무효확인 소송이나 손해배상 소송을 제기하는 방법을 검토해야 합니다.

Q4. 위자료 액수는 어떻게 정해지나요?
A4. 해고 경위, 회사의 고의·과실 정도, 근로자가 입은 불이익과 정신적 고통 등을 종합해 법원이 정합니다. 사건마다 차이가 크므로 구체적인 사실관계를 바탕으로 판단해야 합니다.

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글을 마치며

채용 단계에서 약속된 조건이 입사 후 달라졌다면, 그 자체로 법적 문제가 될 수 있습니다. 해고 통보를 받았다면 구제신청 기한이 3개월로 짧으므로 기록을 정리해 빨리 대응 방향을 정하는 것이 중요합니다. 송파·잠실·문정에서 채용·해고 분쟁으로 고민 중이라면 자료를 지참해 상담을 받아 보시기 바랍니다.

법률사무소 제이 박경미 변호사는 이혼전문·형사전문 변호사(대한변호사협회 등록)로서, 상담부터 소송 종결까지 직접 사건을 챙깁니다. 문정 법률사무소와 잠실 예약상담 공간 중 편한 곳으로 예약하시면 지금 상황에서 가능한 선택지를 차분히 정리해 드립니다.

※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.