[최신판례] 회의록 형식으로 한 해고통지, 서면통지로 인정될까｜대법원 2021두36103

근로기준법 제27조의 해고 서면통지는 ‘해고통지서’라는 명칭이 없어도, 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다고 본 대법원 2021두36103 판결을 정리했습니다.

Oct 13, 2022

[최신판례] 회의록 형식으로 한 해고통지, 서면통지로 인정될까｜대법원 2021두36103

Contents

사건 개요 쟁점 원심 판단 대법원 판단 ① 서면통지 제도의 목적 ② 명칭과 상관없이 구체적으로 알 수 있으면 충분 ③ 이 사건에 대한 적용 실무상 의미 자주 묻는 질문(FAQ)글을 마치며

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해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 대법원 2021두36103 판결은 그 서면이 ‘해고통지서’라는 이름을 갖출 필요는 없고, 근로자 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있으면 충분하다며 회의록 형식의 통지를 유효하다고 보았습니다.

근로기준법 제27조는 해고의 서면통지를 해고의 효력 요건으로 정하고 있습니다. 그래서 부당해고 다툼에서는 해고 사유의 정당성과 함께 ‘서면통지를 제대로 했는가’가 자주 쟁점이 됩니다.

이번 사건은 사용자가 별도의 해고통지서 대신 회의록을 작성해 교부한 경우였습니다. 사건 개요, 쟁점, 원심과 대법원의 판단 순서로 정리합니다.

사건 개요

사용자인 원고는 세금계산서와 관련된 근로자의 잘못된 업무처리에 대해 근로자와 회의를 했습니다. 그 과정에서 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출받았고, 검토 후 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음 회의를 진행했습니다.

회의 결과 원고는 근로자를 해고하기로 결정했습니다. 원고는 회의 일시, 장소, 참석자, 근로자의 업무처리상 과실 등 회의 내용을 정리한 회의록을 작성해 근로자의 확인 서명을 받고 사본을 교부했습니다.

쟁점

근로기준법 제27조의 해고 서면통지에 해당하려면 해당 서면이 반드시 ‘해고통지서’ 등과 같은 명칭을 갖추어야 하는지, 회의록 형식의 서면으로도 서면통지 요건을 충족할 수 있는지가 쟁점입니다.

구분	내용
근거 규정	근로기준법 제27조
통지해야 할 사항	해고사유와 해고시기
통지 방법	서면 — 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있음
이 사건의 서면	회의 내용을 정리하고 근로자 확인 서명을 받은 회의록 사본

원심 판단

원심은 회의록 형식의 서면에 의한 해고가 서면통지의 요건을 갖추지 못하였다고 판단했습니다.

대법원 판단

대법원은 원심과 달리 이 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 볼 수 없다고 보고, 원심판결을 파기환송했습니다.

① 서면통지 제도의 목적

이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다.

② 명칭과 상관없이 구체적으로 알 수 있으면 충분

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다.

③ 이 사건에 대한 적용

비록 그 서면이 회의록 형식이더라도, 근로자는 서면으로 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 보았습니다.

실무상 의미

이 판결은 서면의 형식보다 실질, 즉 근로자가 해고사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었는지를 중심으로 판단한다는 점을 보여 줍니다. 다만 이는 사안의 구체적 경위가 함께 고려된 결론입니다.

사용자 입장에서는 이 판결이 있다고 해서 형식을 생략해도 된다고 보기는 어렵습니다. 분쟁을 줄이려면 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적은 별도의 해고통지서를 교부하는 것이 안전합니다.
근로자 입장에서는 받은 서면의 명칭보다, 그 서면에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있는지를 살펴보아야 합니다.
사유서 제출, 경고, 회의 진행, 서명과 교부 등 해고에 이르는 경위 자료는 양측 모두 정리해 두는 것이 좋습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 말로만 해고를 통보하면 효력이 있나요?
A1. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다고 정하고 있습니다. 구두 통보만으로는 이 요건을 충족하기 어렵습니다.

Q2. 서면의 제목이 ‘해고통지서’가 아니면 무효인가요?
A2. 이 판결에 따르면 명칭과 상관없이 근로자 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분합니다.

Q3. 회의록이면 항상 서면통지로 인정되나요?
A3. 그렇지는 않습니다. 이 사건은 사유서 제출, 경고, 회의 진행, 확인 서명과 사본 교부 등 근로자가 해고사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었던 사정이 함께 고려되었습니다.

Q4. 서면통지 요건을 갖추었다면 해고가 정당한 것인가요?
A4. 아닙니다. 서면통지는 해고의 절차적 요건이고, 해고사유의 정당성 등은 별도로 판단됩니다.

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글을 마치며

해고 분쟁은 해고사유뿐 아니라 통지 절차에서 결론이 갈리기도 합니다. 송파·문정 인근에서 해고를 준비하는 사업주이거나 해고통지를 받은 근로자라면, 받은 서면과 경위 자료부터 정리해 보시기 바랍니다.

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[최신판례] 회의록 형식으로 한 해고통지, 서면통지로 인정될까｜대법원 2021두36103

박경미 변호사

Oct 13, 2022

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이번 사건은 사용자가 별도의 해고통지서 대신 회의록을 작성해 교부한 경우였습니다. 사건 개요, 쟁점, 원심과 대법원의 판단 순서로 정리합니다.

사건 개요

쟁점

구분	내용
근거 규정	근로기준법 제27조
통지해야 할 사항	해고사유와 해고시기
통지 방법	서면 — 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있음
이 사건의 서면	회의 내용을 정리하고 근로자 확인 서명을 받은 회의록 사본

원심 판단

원심은 회의록 형식의 서면에 의한 해고가 서면통지의 요건을 갖추지 못하였다고 판단했습니다.

대법원 판단

대법원은 원심과 달리 이 서면에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 볼 수 없다고 보고, 원심판결을 파기환송했습니다.

① 서면통지 제도의 목적

이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다.

② 명칭과 상관없이 구체적으로 알 수 있으면 충분

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다.

③ 이 사건에 대한 적용

실무상 의미

사용자 입장에서는 이 판결이 있다고 해서 형식을 생략해도 된다고 보기는 어렵습니다. 분쟁을 줄이려면 해고사유와 해고시기를 구체적으로 적은 별도의 해고통지서를 교부하는 것이 안전합니다.
근로자 입장에서는 받은 서면의 명칭보다, 그 서면에 해고사유와 해고시기가 구체적으로 적혀 있는지를 살펴보아야 합니다.
사유서 제출, 경고, 회의 진행, 서명과 교부 등 해고에 이르는 경위 자료는 양측 모두 정리해 두는 것이 좋습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

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