[최신판례] 해고통지서에 사유를 축약해 적었다면 해고는 무효일까｜대법원 2021두50642

근로기준법은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 해고의 효력이 생긴다고 정하고 있습니다. 그렇다면 통지서에 비위행위를 하나하나 적지 않고 요약해서 적었다면, 그 해고는 절차상 무효가 될까요?

이번 글에서는 학교법인이 기간제교원을 해고한 사건에서 대법원이 해고 서면통지의 기재 수준을 어떻게 판단했는지 정리합니다.

사건 개요

학교법인은 원고(기간제교원)에게 '담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다'는 내용이 담긴 통지서를 보내 근로계약 해지를 통지했습니다.

이후 원고는 부당해고를 다투었고, 사건은 부당해고구제재심판정취소 소송으로 대법원까지 올라갔습니다.

쟁점

• 근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정한 취지

• 징계해고에서 통지서에 해고사유를 어느 정도까지 구체적으로 적어야 하는지

• 사유를 축약해 적은 통지서가 위 조항에 위반한 해고통지인지

원심의 판단

원심은 통지서상 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않고, 원고가 해고사유가 되는 비위행위를 구체적으로 알고 그에 충분히 대응할 수 있었다고 보기 어렵다고 보아, 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 판단했습니다.

대법원의 판단

서면통지 조항의 취지

대법원은 해고사유 등의 서면통지가 사용자로 하여금 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부·시기와 사유를 명확하게 하여 사후 분쟁이 적정하고 쉽게 해결되도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 것이라고 보았습니다.

기재 방법과 예외

따라서 사용자는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록 통지해야 하고, 징계해고라면 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 합니다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 징계사유를 축약해 기재하는 등 상세하게 적지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수 없습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

또한 징계해고에서 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도, 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 과정에서 구체화되어 확정되는 것이 일반적이므로 서면 통지 단계에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니라고 보았습니다.

이 사건의 결론

대법원은 통지서상 해고사유를 이루는 개개 행위의 범주에 다소 불분명한 부분이 있더라도, 그 때문에 원고가 해고에 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기는 어렵다고 판단해 원심을 파기환송했습니다.

실무상 의미

이 판결로 해고통지서를 대충 써도 된다는 의미는 아닙니다. 대법원은 근로자가 이미 사유를 알고 대응할 수 있었는지를 함께 따졌고, 그 판단은 징계절차에서 어떤 내용이 고지되고 소명이 이루어졌는지에 따라 달라집니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 해고를 문자나 구두로만 통보받았다면 효력이 있나요?
A1. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있습니다. 서면 요건을 갖추지 못한 해고는 효력이 문제될 수 있으므로 통보 방식과 내용을 먼저 확인해야 합니다.

Q2. 통지서에 사유가 짧게 적혀 있으면 무조건 무효인가요?
A2. 아닙니다. 대법원은 근로자가 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 축약 기재만으로 위반이라고 보지 않았습니다. 징계절차에서 어떤 설명과 소명이 있었는지가 함께 고려됩니다.

Q3. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
A3. 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 신청해야 합니다. 기간이 지나면 구제신청을 할 수 없으므로 서둘러 자료를 정리하는 것이 좋습니다.

Q4. 사용자 입장에서 통지서는 어떻게 작성하는 것이 안전한가요?
A4. 해고시기와 함께 징계사유가 되는 구체적 사실을 근로자가 알아볼 수 있을 정도로 적는 것이 원칙입니다. 징계위원회 개최 통지와 소명 기회 부여 등 절차 기록도 함께 남겨 두어야 분쟁 시 판단에 도움이 됩니다.

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글을 마치며

해고의 절차상 하자는 통지서 한 장만 보고 판단하기 어렵습니다. 징계절차에서 오간 서류와 경위를 함께 봐야 정확한 판단이 가능합니다. 해고 통지를 받았거나 징계 절차를 앞두고 계시다면 송파 문정 법률사무소 제이에서 관련 자료를 함께 검토해 드립니다.

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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.