대법원 2018다244631 판결은 노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·휴일근로시간으로 간주하기로 합의(보장시간제 약정)했다면, 실제 근로시간이 그에 못 미치더라도 법정 연장·휴일근로수당은 합의한 시간을 기준으로 산정해야 한다고 보고 사용자의 상고를 기각했습니다.
![[최신판례] 고정 연장수당 약정, 실제 근무가 더 적어도 약정 시간이 기준일까｜대법원 2018다244631](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-15T10%3A46%3A17.040Z-a1d7ac9f-7420-4de2-a588-f0538a6e7dbf&w=3840&q=75)
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운수업처럼 근무시간을 일일이 측정하기 어려운 업종에서는 “연장근로 월 ○시간분”을 고정적으로 지급하기로 정하는 경우가 많습니다. 통상임금이 다시 계산되어 수당을 재산정할 때, 그 기준 시간을 실제 근로시간으로 볼지 약정한 시간으로 볼지가 이 사건의 쟁점이었습니다.
아래에서 사건 개요, 쟁점, 원심과 대법원의 판단, 그리고 실무에서 확인해야 할 점을 정리합니다.
사건 개요
구분 | 내용 |
|---|---|
사건번호 | 대법원 2018다244631 임금 |
약정 내용 | 피고(사용자)와 노동조합이 실제 근로시간과 상관없이 연장근로수당 월 110시간분, 휴일근로수당 월 20시간분을 고정 지급하기로 약정 |
원고 청구 | 상여금 등을 포함해 재산정한 통상시급에 보장시간을 곱해 연장·휴일근로수당 차액 청구 |
결론 | 상고기각(원고 측 산정 방식 인정) |
쟁점
노사가 일정 시간을 연장·휴일근로시간으로 간주하기로 합의한 경우, 근로기준법상 연장·휴일근로수당을 산정하는 기준 시간은 무엇인지
실제 근로시간이 보장시간보다 적다는 이유로 사용자가 수당 산정 기준을 다툴 수 있는지
원심 판단
원심은 원고들이 재산정한 통상시급을 기초로 보장시간제 약정에 따른 보장시간을 기준 삼아 연장·휴일근로수당을 산정한 방식이 정당하다고 보았습니다. 피고는 보장시간이 아니라 실제 근로시간을 기준으로 삼아야 한다는 취지로 상고했습니다.
대법원 판단
1. 합의로 간주한 시간은 사용자가 다툴 수 없다
근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안해 노사가 실제의 연장·휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·휴일근로시간으로 간주하기로 합의했다면, 사용자는 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달한다는 이유로 근로시간을 다툴 수 없습니다.
2. 법정수당도 합의한 시간을 기준으로 산정
따라서 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 연장·휴일근로수당을 산정할 때에는, 실제 근로시간이 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 합니다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016. 8. 29. 선고 2011다37858 판결 등 참조).
3. 결론
대법원은 이 법리에 따라 피고의 상고이유를 받아들이지 않고 상고를 기각했습니다. 결국 재산정한 통상시급에 보장시간(연장 월 110시간, 휴일 월 20시간)을 적용한 원고들의 산정 방식이 유지되었습니다.
실무상 의미
구분 | 확인할 점 |
|---|---|
근로자 | 단체협약·임금협정에 고정 연장·휴일시간이 정해져 있는지, 통상임금 재산정 시 그 시간을 그대로 적용할 수 있는지 |
사용자 | 고정시간 약정은 실제 근로가 적어도 그 시간만큼 법정수당 산정 기준이 되므로, 통상임금 범위 변경 시 추가 부담을 미리 검토 |
공통 | 임금채권 소멸시효는 3년이므로 차액 청구 가능 기간을 함께 확인 |
현행 근로기준법 제56조는 연장근로에 통상임금의 50% 이상, 휴일근로에 8시간 이내 50% 이상·8시간 초과 100% 이상을 가산하도록 정하고 있습니다. 상시 5명 미만 사업장에는 이 가산 규정이 적용되지 않습니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 실제로는 연장근로를 적게 했는데 약정 시간만큼 수당을 받을 수 있나요?
A1. 노사가 실제 근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장·휴일근로로 간주하기로 합의했다면, 사용자는 실제 시간이 적다는 이유로 이를 다툴 수 없다는 것이 판례입니다.
Q2. 통상임금이 늘어나면 고정 연장수당도 다시 계산되나요?
A2. 이 사건처럼 상여금 등이 통상임금에 포함되어 통상시급이 다시 계산되면, 보장시간을 기준으로 법정 연장·휴일근로수당을 재산정해 차액을 청구할 수 있습니다.
Q3. 포괄임금제와 같은 것인가요?
A3. 비슷해 보이지만, 이 판결은 노사가 연장·휴일근로시간 자체를 일정 시간으로 간주하기로 합의한 경우의 산정 기준을 다룬 것입니다. 구체적 약정 문언에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
Q4. 미지급 수당은 언제까지 청구할 수 있나요?
A4. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 오래된 기간부터 시효가 지나므로 급여명세서와 협약 자료를 빨리 정리하는 것이 좋습니다.
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글을 마치며
수당 분쟁은 단체협약·임금협정의 문언과 실제 지급 내역을 함께 보아야 정확한 금액이 나옵니다. 송파·잠실·문정에서 고정 연장수당이나 통상임금 재산정 문제를 검토하고 있다면, 협약서와 급여명세서를 먼저 준비해 보시기 바랍니다.
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
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