계약 이름이 '용역'이라도 원청이 실질적으로 지휘·명령했다면 근로자파견에 해당할 수 있습니다. 대법원은 한국도로공사 외주업체 소속 요금 수납원들이 파견근로를 제공했다고 보고, 직접고용간주나 직접고용의무가 생긴 뒤 외주업체에서 사직하거나 해고되더라도 그 효과는 원칙적으로 사라지지 않는다고 판단했습니다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결).
![[최신판례] 외주업체 소속 요금 수납원도 파견근로자일까｜대법원 2017다219072](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-09T11%3A28%3A52.658Z-925af575-9ec6-4c1e-b7cf-8f0d923c0f94&w=3840&q=75)
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원청과 하청 사이의 계약이 도급인지 근로자파견인지는 노동 분쟁에서 자주 다투어지는 문제입니다. 파견으로 인정되면 일정한 요건 아래 원청이 근로자를 직접 고용해야 하는 의무가 생기기 때문입니다.
이 글에서는 전국 고속도로 요금소에서 일한 수납원들의 근로자지위확인 사건을 정리합니다. 도급과 파견을 가르는 기준과, 직접고용의무가 생긴 뒤의 사정 변화를 어떻게 보는지가 핵심입니다.
사건 개요
원고들은 피고(한국도로공사)와 용역계약을 맺은 외주사업체에 소속되어 피고가 관리하는 전국 도로의 요금소에서 통행료 수납 업무를 했습니다. 원고들은 자신들이 실질적으로 피고에게 파견된 근로자라며 근로자지위확인 등을 청구했습니다.
항목 | 내용 |
|---|---|
사건 | 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결(근로자지위확인 등) |
결과 | 파기환송(일부) |
관련 법률 | 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호, 제6조의2 |
참조 판례 | 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 |
쟁점
외주업체 소속 수납원들이 피고에 대한 관계에서 파견법상 파견근로를 제공한 것인지
직접고용간주 또는 직접고용의무가 생긴 뒤 외주업체에서 사직하거나 해고된 경우, 이미 생긴 효과가 소멸하는지
외주업체에 대한 사직 의사표시를 직접고용에 대한 '명시적인 반대의사'로 볼 수 있는지
원심 판단
원심은 원고들이 피고에게 파견근로를 제공했다고 보아 파견법에 따라 직접고용이 간주되었거나 피고에게 직접고용의무가 생겼다고 판단했습니다. 또 그 뒤 외주업체와의 관계에서 사직하거나 해고되었더라도 이 법률관계에는 영향이 없다고 보았습니다.
대법원 판단(판결 요지)
1. 근로자파견 여부는 계약 명칭이 아니라 실질로 판단
근로자파견에 해당하는지는 계약의 명칭이나 형식이 아니라 근로관계의 실질에 따라 판단합니다. 원청이 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 근로자가 원청 사업에 실질적으로 편입되었는지, 원고용주가 선발·인원·교육·근무시간·휴가·근태 점검 등을 독자적으로 결정하는지, 업무가 한정되고 원청 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 독립적 기업조직과 설비를 갖추었는지 등을 종합해야 합니다.
2. 직접고용의무 발생 후 사직·해고는 원칙적으로 영향 없음
직접고용간주나 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이의 법률관계를 정하는 것으로 파견사업주와는 직접 관련이 없습니다. 그 효과가 생긴 뒤 파견사업주와의 근로관계가 계속 유지될 것을 요구하지도 않습니다. 따라서 그 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고되었더라도, 원칙적으로 사용사업주와의 직접고용 관련 법률관계에는 영향이 없습니다.
3. '명시적인 반대의사'는 직접고용에 대한 반대를 뜻함
파견법은 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하면 직접고용 규정을 적용하지 않습니다. 여기서 반대의사란 사용사업주에게 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 말합니다. 파견사업주와의 근로관계를 끝내려고 사직 의사를 표시했다는 사정만으로는 이에 해당한다고 단정할 수 없습니다.
실무상 의미
이 판결은 외주화된 업무라도 원청이 업무 방식과 인력을 사실상 관리했다면 파견으로 볼 수 있다는 점을 다시 확인했습니다. 근로자 측은 원청의 지시 흔적을 구체적으로 모으는 것이 중요하고, 원청 측은 계약 구조와 실제 운영이 일치하는지 점검해야 합니다.
입장 | 준비하거나 점검할 사항 |
|---|---|
근로자 | 원청의 업무 지시 문서·메신저, 원청 직원과의 공동 작업 내역, 근무표 작성 주체 자료 |
원청 | 하청 인력에 대한 직접 지시 여부, 근태 관리 주체, 업무 범위의 구별성 점검 |
하청업체 | 독자적 인사권 행사, 자체 조직·설비 보유, 현장 관리자 배치 여부 |
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 계약서에 '도급'이나 '용역'이라고 되어 있으면 파견이 아닌가요?
A1. 아닙니다. 대법원은 계약의 명칭이나 형식이 아니라 실제로 누가 지휘·명령했는지 등 근로관계의 실질로 판단합니다.
Q2. 하청업체를 그만두면 원청에 대한 직접고용 청구도 못 하나요?
A2. 이미 직접고용간주나 직접고용의무가 생긴 뒤라면, 하청업체에서 사직하거나 해고되었다는 사정만으로 그 효과가 원칙적으로 사라지지 않습니다.
Q3. 사직서를 낸 것이 직접고용을 거부한 것으로 보이나요?
A3. 하청업체와의 근로관계를 끝내려는 사직 의사표시만으로는 원청에 직접고용되는 것을 명시적으로 반대한 것으로 단정할 수 없습니다.
Q4. 어떤 자료가 파견 입증에 도움이 되나요?
A4. 원청이 보낸 작업 지시, 근무표, 교육 자료, 원청 직원과 함께 일한 기록, 하청 관리자가 실제로 어떤 권한을 행사했는지 보여주는 자료가 중요합니다.
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글을 마치며
도급과 파견의 경계는 계약서보다 현장에서 실제로 어떻게 일했는지로 정해집니다. 근로자든 원청이든 지금의 운영 방식이 어느 쪽에 가까운지 자료를 바탕으로 점검해 두는 것이 분쟁을 줄이는 길입니다. 송파·잠실 지역에서 고용 관계 문제로 고민하고 있다면 관련 자료부터 정리해 보시기 바랍니다.
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
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