통상임금에서 빼기로 한 노사합의가 없는 임금이라면, 근로자가 이를 통상임금에 포함해 추가 법정수당을 청구해도 신의칙에 반하지 않습니다. 대법원은 개별 동의로 도입된 업적연봉을 통상임금으로 보고 회사의 신의칙 항변을 받아들이지 않았습니다(대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결).
![[최신판례] 상여금에서 바뀐 '업적연봉', 통상임금에 넣어 수당을 다시 청구하면 신의칙 위반일까 (대법원 2017다52712)](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-09T07%3A07%3A54.408Z-cbb2e4ec-3874-48aa-bfcb-de02f838f2de&w=3840&q=75)
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통상임금 소송에서 회사가 가장 자주 내세우는 방어 논리가 "신의칙 위반"입니다. 추가 수당을 다 지급하면 경영이 어려워지니 청구 자체가 신의에 반한다는 주장입니다.
이 판결은 그 항변이 언제 통하고 언제 통하지 않는지를 분명히 보여 줍니다. 핵심은 '통상임금에서 제외하기로 한 노사합의'가 있었는지입니다.
사건 개요
자동차 제조회사의 사무직 근로자들은 업적연봉, 조사연구수당·조직관리수당 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 이를 포함해 다시 계산한 시간외근로수당·연월차수당과 이미 받은 금액의 차액을 청구했습니다. 이 사건은 한 차례 대법원 환송판결(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다69705 판결)을 거쳐 다시 대법원에 올라왔습니다.
업적연봉은 기존 정기상여금에서 유래한 것이었지만, 사무직 연봉제를 도입하면서 근로자 개별 동의를 받는 방식으로 도입되었습니다. 당시 노사 간 협의는 없었고, 해당 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았습니다.
구분 | 내용 |
|---|---|
청구 내용 | 업적연봉 등을 포함한 통상임금으로 재산정한 법정수당과 기지급액의 차액 |
회사 주장 | 업적연봉은 정기상여금에서 유래했으므로 추가 청구는 신의칙 위반 |
원심 | 업적연봉 등은 통상임금, 신의칙 항변 배척 |
대법원 | 2021. 6. 10. 피고 상고 모두 기각 |
쟁점
통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해, 근로자가 이를 통상임금에 가산해 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 반하는지가 쟁점이었습니다.
원심 판단
원심은 업적연봉, 조사연구수당·조직관리수당, 가족수당 중 본인분이 소정근로의 대가로 지급이 확정된 임금이어서 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 아울러 업적연봉을 통상임금에서 제외하는 노사합의가 없었으므로 근로자들의 청구가 신의칙에 반한다는 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다.
대법원 판단
원칙: 무효 주장은 신의칙 위반이 아니다
노사합의가 근로기준법의 강행규정에 위반되어 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것을 신의칙 위반이라며 배척하면 강행규정의 입법 취지가 몰각됩니다. 따라서 원칙적으로 신의칙 위반이 아니고, 신의칙을 우선 적용할 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에만 허용되지 않습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
예외가 적용되는 경우와 이 사건
노사가 정기상여금이 통상임금이 아니라는 전제에서 이를 통상임금에서 제외하기로 합의하고 임금수준을 정했는데, 근로자의 추가 청구로 사용자에게 중대한 경영상 어려움이 생기거나 기업 존립이 위태로워지는 경우에는 신의칙에 반할 수 있습니다. 그러나 그런 노사합의가 없는 임금이라면 추가 청구가 신의칙에 반한다고 볼 수 없습니다.
대법원은 업적연봉이 정기상여금에서 유래했더라도 임금체계, 지급액 결정 구조, 지급 방법에 비추어 정기상여금과 같다고 보기 어렵고, 이를 통상임금에서 제외하는 노사합의나 노사관행, 묵시적 합의도 없었다고 보아 회사의 상고를 기각했습니다.
실무상 의미
신의칙 항변은 좁게 인정: 통상임금 제외 합의라는 전제가 없으면 회사의 경영상 어려움 주장만으로는 추가 청구를 막기 어렵습니다.
도입 경위가 중요: 임금 항목이 노사 협의로 정해졌는지, 개별 동의로 도입되었는지에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
2024년 판례 변경도 함께 확인: 대법원은 2024. 12. 19. 전원합의체 판결(2020다247190, 2023다302838)로 통상임금 판단에서 '고정성' 요건을 폐기하고, 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금을 통상임금으로 보았습니다. 재직조건부 상여금 등의 판단이 달라질 수 있고 새 기준의 적용 시점도 따로 정해졌으므로, 개별 사건에서는 최신 기준을 함께 검토해야 합니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 통상임금이 늘어나면 무엇을 더 받을 수 있나요?
A1. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 연차휴가수당 등 법정수당 계산의 기준이 됩니다. 통상임금에 포함되는 항목이 늘면 이미 받은 수당과의 차액을 청구할 수 있습니다.
Q2. 회사가 '신의칙 위반'을 주장하면 청구가 막히나요?
A2. 원칙적으로 막히지 않습니다. 통상임금 제외 노사합의가 있고 추가 지급으로 중대한 경영상 어려움이 생기는 등 예외적인 경우에만 제한될 수 있습니다.
Q3. 연봉제에 녹아든 상여금도 통상임금이 될 수 있나요?
A3. 이 사건에서는 정기상여금에서 유래한 업적연봉이 통상임금으로 인정되었습니다. 다만 임금의 지급 조건과 구조에 따라 판단이 달라지므로 개별 검토가 필요합니다.
Q4. 미지급 수당은 언제까지 청구할 수 있나요?
A4. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조). 오래된 기간부터 소멸할 수 있으므로 가능한 한 빨리 검토하는 것이 좋습니다.
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글을 마치며
통상임금 분쟁은 임금 항목의 도입 경위와 지급 조건, 노사합의의 내용을 하나하나 짚어야 결론이 나옵니다. 송파·잠실·문정 인근에서 미지급 수당이나 통상임금 문제로 고민하고 계시다면, 급여명세서와 취업규칙, 단체협약이나 연봉계약서를 준비해 상담을 받아 보시기 바랍니다.
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
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