[최신판례] 퇴직자에게도 일할지급하는 명절상여는 통상임금, 신의칙 항변은 쉽게 인정 안 돼 (대법원 2016다7975)

상여금이 통상임금에 포함되면 연장·야간·휴일근로수당 같은 법정수당도 다시 계산해야 합니다. 그래서 통상임금 소송에서는 상여금의 통상임금성과 함께, 추가 수당 청구가 기업에 지나친 부담을 주어 신의칙에 반하는지가 자주 다투어집니다.

이 사건은 두 쟁점 모두에서 근로자의 손을 들어 원심을 파기한 사례입니다. 다만 이후 대법원 전원합의체가 통상임금 법리를 변경했으므로, 그 내용도 함께 정리합니다.

사건 개요

피고 회사의 근로자들은 상여금을 통상임금에 포함해 법정수당을 다시 계산하고, 그 차액을 지급하라고 청구했습니다. 원심은 상여금 중 명절상여의 통상임금성을 부정하고, 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다며 청구를 기각했습니다.

쟁점

① 특정 시점 재직자에게만 지급하는 임금인지

회사 급여세칙에는 퇴직자에게도 명절상여를 일할지급한다고 정해져 있었지만, 실제로는 일부 퇴직자에게 지급하지 않은 관행이 있었습니다. 이런 관행을 근거로 명절상여를 ‘특정 시점 재직자에게만 지급하는 임금’으로 볼 수 있는지가 문제 되었습니다.

② 신의칙 항변의 판단 기준

사실심 변론종결 무렵 회사의 경영상태가 일시적으로 악화되어 있었습니다. 이 사정만으로 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상 어려움을 초래한다고 볼 수 있는지가 쟁점이었습니다.

원심 판단

원심은 명절상여의 통상임금성을 부정했습니다. 나아가 원고들의 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 보아 청구를 기각했습니다.

대법원 판단

판시사항

◇ 1. 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금의 판단 기준, 2. 통상임금 신의칙 항변의 판단 기준 ◇

대법원은 특정 시점 재직자에게만 지급하는 임금인지는 근로계약·단체협약·취업규칙 등의 규정 내용, 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합해 판단해야 한다고 보았습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조). 특히 규정이 관행과 다른 내용을 명시하고 있다면, 관행을 이유로 통상임금성을 배척하는 데 특히 신중해야 한다고 했습니다.

신의칙 항변에 대해서는 추가 법정수당의 규모, 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 당기순이익과 그 추이, 동원 가능한 자금, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성, 산업 동향 등을 종합해 판단해야 한다고 보았습니다. 기업이 일시적으로 어려움에 처했더라도 합리적인 경영 예측으로 이를 예견할 수 있었고 극복 가능성이 있다면 신의칙을 들어 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다며 원심을 파기환송했습니다.

실무상 의미와 이후 법리 변화

이 판결은 취업규칙 등 규정의 문언을 관행보다 중시하고, 신의칙 항변은 엄격하게 인정해야 한다는 흐름을 보여 줍니다. 이후 대법원은 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등에서 통상임금의 요건 중 ‘고정성’을 더 이상 요구하지 않는 것으로 법리를 변경했습니다. 그 결과 재직조건 등이 붙어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않게 되었습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 회사가 퇴직자에게 상여금을 안 줘 왔다면 통상임금이 아닌가요?
A1. 이 판결에 따르면 규정이 퇴직자에게도 지급하도록 명시하고 있다면, 그와 다른 관행을 이유로 통상임금성을 배척하는 데 특히 신중해야 합니다. 규정과 실태를 함께 확인해야 합니다.

Q2. 회사가 어렵다고 하면 추가 수당 청구가 막히나요?
A2. 신의칙 항변은 여러 경영 지표를 종합해 엄격하게 판단합니다. 일시적인 경영 악화이고 회사가 이를 예견할 수 있었으며 극복 가능성이 있다면 청구가 쉽게 배척되지 않습니다.

Q3. 2024년 전원합의체 판결로 무엇이 달라졌나요?
A3. 통상임금의 요건에서 ‘고정성’을 제외해, 재직조건이나 근무일수 조건이 붙은 임금도 통상임금이 될 수 있게 되었습니다. 새 법리의 적용 시점도 따로 정해졌으므로 청구 기간별로 검토가 필요합니다.

Q4. 미지급 법정수당은 언제까지 청구할 수 있나요?
A4. 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다(근로기준법 제49조). 오래된 기간부터 시효가 지나므로 가능한 한 빨리 검토하는 것이 좋습니다.

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글을 마치며

통상임금 분쟁은 규정의 문언, 실제 지급 관행, 회사의 재무 상황, 그리고 변경된 판례의 적용 시점까지 함께 따져야 하는 복합적인 사건입니다. 근로자는 청구 기간과 시효를, 회사는 임금체계 전반의 영향을 미리 점검해 두는 것이 좋습니다. 송파·문정에서 통상임금이나 미지급 수당 문제로 고민하고 계시다면 임금 규정과 급여명세서를 준비해 상담을 받아 보시기 바랍니다.

법률사무소 제이 박경미 변호사는 이혼전문·형사전문 변호사(대한변호사협회 등록)로서, 상담부터 소송 종결까지 직접 사건을 챙깁니다. 문정 법률사무소와 잠실 예약상담 공간 중 편한 곳으로 예약하시면 지금 상황에서 가능한 선택지를 차분히 정리해 드립니다.

※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.