[최신판례] 호봉제에서 연봉제로 바꾼 대학, 교원 급여는 어떻게 정해야 할까 – 대법원 2019다218837

급여체계 개편은 사용자에게는 인사 제도의 문제이지만, 근로자에게는 생계와 직결된 근로조건의 변경입니다. 특히 근로자에게 불리한 방향의 변경이라면 절차적 요건을 갖추었는지가 핵심이 됩니다.

이 판결은 사립대학이 동의 절차 없이 연봉제를 도입한 경우, 이미 근무하던 교원과 이후 임용된 교원에게 각각 어떤 규칙이 적용되는지를 다룹니다.

사건 개요

피고 학교법인은 운영하는 대학의 급여체계를 호봉제에서 연봉제로 바꾸는 내용으로 취업규칙을 변경했지만, 근로자 과반수의 동의를 받지 못했습니다.

쟁점

• 연봉제가 적용되는 교원에 대한 본봉 산정과 성과수당 산정을 위한 업무실적평가가 유효한지

• 연봉제 시행 전 임용된 교원이 시행 후 재임용된 경우, 그동안의 연쇄적 근로관계가 끊겨 연봉제 취업규칙을 받아들인 것으로 볼 수 있는지

원심 판단

원심은 원고에 대한 본봉 산정과 업무실적평가, 선정자의 연쇄적 근로관계 단절 여부에 관해 대법원과 다르게 판단했습니다.

대법원 판단

① 동의 없는 불리한 변경은 기존 근로자에게 효력이 없다

사용자가 취업규칙의 근로조건을 근로자에게 불리하게 바꾸면서 동의를 받지 않았다면, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게는 변경의 효력이 미치지 않고 종전 취업규칙이 그대로 유지됩니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).

② 재임용이 반복되면 근로관계는 이어진다

기간을 정해 임용된 사립대학 교원은 원칙적으로 재임용 심사에서 탈락하면 신분을 잃습니다. 그러나 재임용 강제조항이 있거나, 임용기간이 형식에 불과하고 임용계약이 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등 특별한 사정이 있으면 임용기간 만료만으로 신분을 잃지 않습니다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결 등 참조).

③ 이 사건 결론

대법원은 원고에 대한 본봉 산정과 업무실적평가가 정당하지 않고, 선정자는 재임용을 거쳤더라도 그동안 인정된 연쇄적 근로관계가 단절되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이와 달리 본 원심을 파기환송했습니다.

실무상 의미

임금 청구에는 소멸시효가 있으므로, 급여체계 변경 이후 차액이 발생하고 있다면 관련 자료를 정리해 두고 빨리 검토하는 것이 좋습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 호봉제를 연봉제로 바꾸는 것은 항상 불리한 변경인가요?
A1. 일률적으로 정할 수는 없지만, 근로자 일부에게라도 불리해지는 경우가 있다면 불이익 변경으로 보아 동의 절차를 요구하는 경우가 많습니다. 구체적 제도 내용을 함께 살펴야 합니다.

Q2. 동의 없이 바뀐 규칙은 신규 입사자에게도 적용되지 않나요?
A2. 판례는 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게는 효력이 없지만, 변경 후 입사한 근로자에게는 원칙적으로 변경된 규칙이 적용된다고 봅니다. 다만 이 사건처럼 구체적 산정과 평가의 정당성은 따로 다툴 수 있습니다.

Q3. 재임용 계약서에 새 급여 조건이 들어가 있으면 동의한 것 아닌가요?
A3. 이 판결은 반복 갱신으로 연쇄적 근로관계가 인정되는 교원이라면 재임용만으로 근로관계가 단절되어 새 규칙을 받아들였다고 보기 어렵다고 했습니다.

Q4. 임금 차액은 몇 년치까지 청구할 수 있나요?
A4. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 시효가 지난 부분은 청구가 어려우므로 가능한 한 빨리 검토하시는 것이 좋습니다.

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글을 마치며

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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.