국립대학교 총장이 다른 직업을 가진 시간강사에게 전업 강사보다 낮은 '비전업 강사료'를 적용해 초과지급분 반환을 통보하고 강사료를 감액 지급한 사안에서, 대법원은 근로계약상의 근로 내용과 무관한 사정을 이유로 한 불합리한 차별적 처우라고 보아 원심을 파기환송했습니다(대법원 2015두46321).
![[최신판례] 다른 직업이 있다고 시간강사료를 깎아도 될까｜비전업 강사 차등지급, 대법원 2015두46321](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-09T10%3A08%3A28.119Z-23a540a5-0ef7-452e-954b-5e5abc4d568f&w=3840&q=75)
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같은 강의를 하고 같은 학사관리 업무를 맡는데, 다른 직업이 있다는 이유만으로 보수를 적게 받는다면 정당할까요. 대학 시간강사 보수를 둘러싼 이 문제는 근로관계의 평등원칙과 직결됩니다.
이 판결은 국립대학이 전업 여부에 따라 강사료를 달리 정한 기준이 근로기준법상 균등대우 원칙에 반한다고 보았습니다. 판결 요지와 실무상 의미를 정리합니다.
사건 개요
국립대학교 총장인 피고는 원고가 다른 직업을 가지고 있다는 이유로, 전업 시간강사의 강사료가 아닌 비전업 시간강사의 강사료를 기준으로 삼았습니다. 그에 따라 이미 지급한 강사료 중 초과분의 반환을 통보하고, 이후 강사료를 감액해 지급했습니다. 원고는 이 처분들의 무효확인 등을 구했습니다.
구분 | 내용 |
|---|---|
사건번호 | 대법원 2015두46321 |
사건명 | 시간강사료반환처분등무효확인 |
결과 | 파기환송 |
핵심 쟁점 | 전업 여부에 따른 강사료 차등이 부당한 차별인지 |
쟁점
대학 시간강사가 근로기준법상 근로자로서 균등대우 원칙의 보호를 받는지
다른 직업이 있다는 사정이 강사료를 달리 정할 '합리적인 이유'가 되는지
원심 판단
원심은 전업 여부에 따라 강사료를 달리 정한 피고의 기준과 그에 따른 처분이 위법하지 않다는 취지로 판단했습니다.
대법원 판단
시간강사의 근로자성
대학 시간강사는 총장 등에 의해 위촉되어 강의와 그에 수반하는 학사관리업무를 수행하고, 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 받습니다. 대법원은 시간강사가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자라는 입장을 유지해 왔고(대법원 2007. 3. 26. 선고 2005두13018, 13025 판결 참조), 고정급이 없거나 근로제공이 단속적이라는 사정만으로 근로자성을 부정할 수 없다고 보았습니다.
균등대우와 동일가치노동 동일임금
'차별적 처우'란 합리적인 이유 없이 임금 등 근로조건에서 불리하게 처우하는 것을 말하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 근로의 내용을 종합적으로 고려할 때 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하더라도 그 방법·정도가 적정하지 않은 경우를 말합니다. 동일 가치의 노동인지는 기술, 노력, 책임, 작업조건과 학력·경력·근속연수 등을 종합해 판단합니다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).
이 사건의 결론
이 원칙들은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실현하기 위한 것입니다. 행정청인 국립대학의 장은 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별은 물론, 근로 내용과 무관한 다른 사정을 이유로 불합리한 차별을 해서는 안 됩니다. 대법원은 피고의 각 처분이 부당한 차별적 처우에 해당한다고 보고 원심을 파기했습니다.
실무상 의미
임금이나 보수를 달리 정하려면 그 기준이 실제 근로의 내용과 연결되어 있어야 합니다. 겸직 여부, 다른 소득의 유무처럼 업무와 관계없는 사정은 차등의 근거가 되기 어렵습니다.
차등 근거로 검토되는 요소 | 근거로 삼기 어려운 요소 |
|---|---|
직무의 기술·노력·책임·작업조건 | 다른 직업이나 소득의 유무 |
학력·경력·근속연수 등 객관적 기준 | 성별·사회적 신분 |
실제 담당 업무의 범위와 난이도 | 근로 내용과 무관한 개인 사정 |
참고로 2019. 8. 1.부터 시행된 개정 고등교육법에 따라 강사는 학교의 교원으로서 계약으로 임용되고, 임용기간은 원칙적으로 1년 이상으로 정해야 합니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 시간강사도 근로기준법상 근로자인가요?
A1. 대법원은 대학 시간강사가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자라는 입장을 유지해 왔습니다. 고정급이 없거나 근로가 단속적이라는 사정만으로 근로자성이 부정되지 않습니다.
Q2. 겸직하는 근로자에게 임금을 다르게 정하면 위법인가요?
A2. 이 판결은 다른 직업 유무처럼 근로 내용과 무관한 사정을 이유로 임금을 낮추는 것은 불합리한 차별이라고 보았습니다. 다만 실제 업무 내용이 다르다면 판단이 달라질 수 있습니다.
Q3. '합리적인 이유'는 어떻게 판단하나요?
A3. 근로의 내용을 종합적으로 고려해 달리 처우할 필요성이 있는지, 그 방법과 정도가 적정한지를 봅니다.
Q4. 이미 반환하거나 감액된 보수는 어떻게 다툴 수 있나요?
A4. 처분의 성격에 따라 행정소송이나 임금 청구 등으로 다툴 수 있습니다. 근로계약서, 위촉 내용, 보수 지급 기준과 내역을 먼저 정리하시길 권합니다.
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글을 마치며
임금 차등이 정당한지는 결국 그 기준이 실제 근로의 내용과 얼마나 연결되어 있는지에 달려 있습니다. 보수 기준표와 실제 업무 내용을 함께 비교해 보는 것이 출발점입니다.
송파·잠실·문정 인근에서 임금 차별이나 보수 감액 문제로 고민하고 계시다면, 계약서와 지급 내역을 지참해 상담을 받아 보시길 권합니다.
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
2026년 10월 11일 실무 보완
시간강사 보수 차등 사건은 비교집단의 업무 내용, 차등 기준과 관련 규정의 합리성을 살펴야 합니다. 판례의 결론은 해당 대학과 당시 제도의 구체적 사정에 따른 것입니다. 임용계약서·보수규정·급여내역을 확보하세요.
작성 당시의 법령과 판례를 다룬 자료이므로 현재 적용 법령 및 개별 사실관계를 확인해야 합니다. 법률사무소 제이의 법률정보 안내입니다.
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