신입사원이 입사 후 교육만 받고 그만뒀다면, 그 교육이 업무에 필요한 직무교육으로서 사용자의 지휘·감독 아래 이뤄졌는지가 핵심입니다. 이미 채용된 수습·시용 근로자의 교육기간이라면 임금(최저임금 이상)을 지급해야 하고, 채용 여부를 결정하기 위한 채용 전 교육이라면 근로자로 보기 어려울 수 있습니다.
![[기업법무] 입사 후 교육만 받고 퇴사한 신입, 교육기간 임금을 줘야 할까](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-02T13%3A14%3A12.761Z-16c1b616-e7d3-4755-a462-959be38591b0&w=3840&q=75)
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안녕하세요, 법률사무소 제이 박경미 변호사입니다. 수습·인턴으로 입사해 일정 기간 교육이나 연수를 받는 채용 방식은 이제 매우 흔합니다. 그런데 교육 도중 또는 교육만 마치고 바로 퇴사하는 경우, “교육만 받았는데 월급을 줘야 하느냐”는 문의를 회사 쪽에서 자주 받습니다.
1. 수습·시용 근로관계란
대법원은 수습사원으로 발령한 뒤 연수기간 평가로 정식 채용 여부를 결정하는 방식을 “사용기간 중의 근로관계”, 즉 일종의 해약권 유보부 근로계약으로 봅니다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결). 평가 결과가 기준에 못 미치면 본채용을 거절할 수 있는 조건이 붙어 있을 뿐, 이미 근로계약은 성립한 상태라는 뜻입니다.
그래서 수습·시용기간도 근로기준법상 근로기간에 포함되고, 정식 채용 후 퇴사할 때 퇴직금 산정 기간에도 들어갑니다(대법원 2022. 2. 17. 선고 2021다218083 판결).
2. 교육만 받고 퇴사했다면, 임금을 줘야 할까
고용노동부 행정해석은 교육의 성격에 따라 결론을 나눕니다(근기 68207-218, 2000. 1. 27.).
교육이 근로에 준하는 직무교육이고 불참 시 제재를 받는 등 강제성이 있다면 → 사용종속관계가 있어 근로자에 해당하고 임금을 지급해야 합니다.
교육이 채용 후 필요한 업무 적응능력이나 적격성 판단을 목적으로 하고, 수료 실적에 따라 채용 여부가 결정된다면 → 사용종속관계로 보기 어려워 근로자에 해당하지 않을 수 있습니다.
결국 계약서나 공고에 “교육생”이라고 적었는지보다 실제 운영 방식(출퇴근·시간 통제, 실무 투입 여부, 이미 채용이 확정됐는지)이 판단 기준이 됩니다. 입사 직후 퇴사했다는 이유만으로 이미 제공된 근로에 대한 임금을 공제할 수는 없습니다.
3. 수습기간 임금과 최저임금 감액
근로자에 해당하면 교육기간에도 최저임금 이상을 지급해야 합니다. 수습 중인 근로자는 다음 요건을 모두 갖춘 경우에만 최저임금의 90%까지 감액할 수 있습니다(최저임금법 제5조 제2항, 시행령 제3조).
요건 | 내용 |
|---|---|
근로계약 기간 | 1년 이상의 기간을 정한 근로계약(기간을 정하지 않은 경우 포함) |
감액 기간 | 수습 시작일부터 3개월 이내 |
업무 제한 | 고용노동부 장관이 고시한 단순노무업무 종사자는 감액 불가 |
감액 한도 | 최저임금의 10%까지(2026년 시간급 10,320원 → 9,288원, 2027년 10,700원 → 9,630원) |
1년 미만 기간제나 단순노무직은 수습이어도 최저임금 전액을 지급해야 합니다. 또 근로자가 퇴사하면 14일 이내에 임금을 정산해야 하고(근로기준법 제36조), 이를 어기면 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
4. 위탁·하청 구조라면 누가 사용자일까
근로계약은 원칙적으로 직접 채용한 회사(수급·수탁업체)가 사용자로서 임금 책임을 집니다. 다만 도급·위탁이라는 형식과 달리 원청이 근로자를 직접 지휘·감독하면서 자기 직원처럼 일을 시켰다면, 실질에 따라 원청과의 묵시적 근로관계나 파견법상 직접고용 문제가 생길 수 있습니다. 건설업처럼 법이 직상 수급인에게 임금 연대책임을 지우는 경우도 있습니다(근로기준법 제44조, 제44조의2).
5. 회사가 미리 정비해 둘 것
채용 공고·근로계약서에 교육기간의 성격(채용 전 교육인지, 채용 후 수습인지)을 명확히 적기
수습기간 임금과 최저임금 감액 요건 충족 여부 점검
교육비 반환 약정을 둘 때는 근로기준법 제20조(위약 예정 금지)에 어긋나지 않도록 실제 지출 비용과 의무 근무 기간을 합리적으로 정하기
수습 평가 기준과 본채용 거부 사유를 미리 정하고 서면으로 통지하기
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 교육생에게 교육수당만 주는 것은 괜찮나요?
A1. 교육이 실질적으로 근로에 해당한다면 교육수당이라는 이름과 상관없이 최저임금 이상을 지급해야 합니다. 채용 전 적격성 판단용 교육인지 먼저 확인해야 합니다.
Q2. 하루 이틀 교육받고 그만둔 경우에도 임금을 줘야 하나요?
A2. 근로자에 해당한다면 기간이 짧아도 일한 시간만큼 임금을 지급해야 합니다. 퇴사 후 14일 안에 정산하는 것이 원칙입니다.
Q3. 교육 후 바로 퇴사하면 교육비를 돌려받을 수 있나요?
A3. 근로기준법 제20조는 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지합니다. 다만 회사가 실제 지출한 교육비를 일정 기간 근무하면 면제해 주는 약정은 내용이 합리적이면 유효로 볼 여지가 있어 구체적 검토가 필요합니다.
Q4. 수습기간 중에는 자유롭게 해고할 수 있나요?
A4. 아닙니다. 본채용 거부도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 30일 전 해고예고 규정은 적용되지 않습니다(근로기준법 제26조 단서 제1호).
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글을 마치며
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
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