파견법상 직접고용의무를 이행하는 사용사업주는 원칙적으로 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 합니다. 기간제로 할 수 있는 특별한 사정은 사용사업주가 증명해야 하고, 그런 사정이 없으면 기간을 정한 부분은 무효가 될 수 있습니다(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결).
![[최신판례] 파견근로자 직접고용, 기간제 계약으로 해도 될까](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-02T22%3A24%3A03.051Z-c879e4b9-3907-4011-84fb-c5da2e61945f&w=3840&q=75)
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불법파견이나 파견기간 초과가 인정되면 사용사업주는 해당 근로자를 직접고용해야 합니다. 실무에서는 이때 1년 단위 기간제 계약으로 채용한 뒤 갱신을 거절하는 방식이 문제가 되어 왔습니다.
대법원은 이런 방식이 직접고용의무를 완전히 이행한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 송파·문정 지역에서 인력 운영과 고용 구조를 점검하는 기업이라면 확인해 둘 판결입니다.
사건 개요
항목 | 내용 |
|---|---|
사건 | 대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결(해고무효확인) |
결과 | 파기환송 |
사실관계 | 피고가 파견법상 직접고용의무를 부담하는 원고를 직접고용하면서 1년 단위 기간제 근로계약을 체결하고, 1회 갱신 후 추가 갱신을 거절 |
원심 | 특별한 사정에 관한 심리 없이 근로계약 중 기간을 정한 부분을 유효하다고 봄 |
쟁점
「파견근로자보호 등에 관한 법률」(파견법)상 직접고용의무를 부담하는 사용사업주가 파견근로자를 직접고용하는 경우, 그 근로계약의 기간을 어떻게 정해야 하는지가 문제되었습니다.
구 파견법 시기에는 직접고용이 '간주'되었지만, 개정 파견법은 사용사업주에게 직접고용 '의무'를 부과하는 방식으로 바뀌었습니다. 이 구조에서도 기간의 정함이 없는 계약이 원칙인지가 핵심이었습니다.
원심 판단
원심은 피고와 원고 사이의 근로계약에서 기간을 정한 부분이 유효하다고 보았습니다. 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 특별한 사정이 있는지에 대해서는 따로 심리하지 않았습니다.
대법원 판단
대법원은 직접고용의무 규정의 입법취지와 목적에 비추어, 특별한 사정이 없는 한 사용사업주는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 함이 원칙이라고 보았습니다.
예외가 인정될 수 있는 특별한 사정
파견근로자가 직접고용의무의 이행을 구할 수 있다는 점을 알면서도 기간제 근로계약을 희망한 경우
사용사업주의 근로자 중 같은 종류 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제로 근무하고 있어, 파견근로자도 애초에 기간의 정함이 없는 계약을 기대하기 어려웠던 경우
이러한 특별한 사정의 존재는 사용사업주가 증명책임을 집니다. 특별한 사정 없이 기간제 근로계약을 체결했다면 직접고용의무를 완전하게 이행한 것으로 보기 어렵고, 계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하는 파견법의 강행규정을 위반한 것으로서 무효가 될 수 있다고 판단해 원심을 파기했습니다.
실무상 의미
직접고용 시 계약 형태: 직접고용의무를 이행할 때 관행적으로 기간제 계약을 쓰는 것은 위험합니다. 무기계약이 원칙이라는 전제에서 설계해야 합니다.
예외 사유의 기록: 근로자가 기간제를 원했다면 그 경위와 직접고용 청구권을 안내한 사실을 서면으로 남겨 두어야 증명할 수 있습니다.
갱신 거절 분쟁: 기간 부분이 무효가 되면 계약기간 만료를 이유로 한 갱신 거절은 해고로 다투어질 수 있습니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 직접고용의무는 언제 생기나요?
A1. 파견법은 파견이 허용되지 않는 업무에 파견근로자를 사용하거나 파견기간 제한을 넘겨 사용하는 경우 등에 사용사업주의 직접고용의무를 정하고 있습니다. 구체적인 해당 여부는 업무 내용과 지휘·명령 관계를 따져 판단합니다.
Q2. 근로자가 기간제 계약에 서명했다면 유효한가요?
A2. 서명만으로 곧바로 유효해지는 것은 아닙니다. 근로자가 직접고용 청구권을 알면서도 기간제를 희망했다는 등 특별한 사정이 있어야 하고, 이는 사용사업주가 증명해야 합니다.
Q3. 기간 부분이 무효가 되면 어떻게 되나요?
A3. 근로계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 다루어질 수 있고, 계약 만료를 이유로 한 근로관계 종료는 부당해고 다툼으로 이어질 수 있습니다.
Q4. 기업은 무엇을 먼저 점검해야 하나요?
A4. 도급·파견 계약의 실제 운영 방식, 파견기간, 직접고용 대상 여부, 직접고용 시 계약서 형태와 안내 기록을 함께 점검하는 것이 좋습니다.
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글을 마치며
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
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