[최신판례] 원청은 하청노조와 교섭해야 할까? 판례 유지｜대법원 2018다296229 전합

조선소나 공장에서는 원청 사업장 안에서 여러 하청업체 근로자가 함께 일하는 모습이 흔합니다. 이때 하청 근로자들이 가입한 노동조합이 "실제로 우리 근로조건을 정하는 곳은 원청"이라며 원청에 직접 교섭을 요구하면, 원청은 응해야 할까요?

이 문제는 2025. 9. 9. 노동조합법 개정으로 사용자의 범위가 넓어지면서 더욱 주목받았습니다. 대법원 전원합의체는 개정법 시행 전에 일어난 사안에 대해 판단하면서 종전 판례를 유지했습니다. 결론은 원청의 손을 들어 준 것처럼 보이지만, 개정법이 적용되는 앞으로의 사안까지 같은 결론이 나온다는 뜻은 아니라는 점에 유의해야 합니다.

1. 사건 개요

• 원고는 전국금속노동조합, 피고는 현대중공업입니다.

• 피고의 하청업체 소속 근로자들이 피고 사업장에서 일했고, 원고 노동조합은 피고에게 단체교섭을 요구했습니다.

• 피고는 하청 근로자들과 근로계약을 맺은 사용자가 아니라는 이유로 교섭을 거부했습니다.

• 원고는 단체교섭을 성실히 이행하라는 소송을 냈고, 원심은 청구를 기각했습니다.

2. 쟁점

쟁점 ① 개정 노동조합법을 적용할 수 있는가

2025. 9. 9. 개정된 노동조합법 제2조 제2호 후문은 근로계약의 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 자를 사용자로 봅니다. 그러나 개정법에는 이 조항을 과거 사안에 적용한다는 경과규정이 없어, 2016년경 일어난 이 사건에는 개정 전 조항이 적용되었습니다.

쟁점 ② 개정 전 법에서 종전 법리를 유지할 것인가

개정 전 법에서 단체교섭의무를 지는 사용자를 근로계약관계가 있는 자로 한정해 온 종전 판례를 그대로 둘지, 아니면 변경할지가 두 번째 쟁점이었습니다.

3. 종전 판례와 원심

대법원은 1986년 판결(85누856) 등에서 단체교섭의무를 부담하는 사용자를 원칙적으로 근로계약관계의 당사자로 보아 왔습니다. 원심도 이 법리에 따라 근로계약관계가 없는 원청인 피고에게 단체교섭의무가 없다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

4. 대법원의 판단

다수의견: 종전 법리 유지, 상고기각

• 원청에 적극적인 단체교섭의무를 인정하는 것은 신중해야 합니다.

• 노동조합법 제90조는 단체교섭 거부 등에 대해 형사처벌을 정하고 있으므로 사용자의 범위는 엄격하게 해석해야 합니다.

• 입법자가 개정법에서 제2조 제2호 후문을 새로 만들었으므로, 원청의 사용자성 문제는 개정법을 앞으로의 사건에 적용하는 것으로 충분합니다.

이숙연 대법관의 보충의견이 있었습니다.

반대의견: 종전 판례를 변경해야

이흥구, 오경미, 신숙희, 마용주 대법관은 개정 전 법에서도 도급인이 수급인 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 단체교섭의무를 부담한다고 보아야 하므로 종전 판례를 변경해야 한다는 반대의견을 냈습니다.

5. 실무상 의미와 대응

이번 판결의 핵심은 "언제 일어난 일인가"입니다. 개정 노동조합법은 2026. 3. 10.부터 시행되었습니다. 시행 전 사안에는 종전 법리가, 시행 후 사안에는 개정법의 사용자 개념이 적용될 수 있어 같은 원·하청 구조라도 결론이 달라질 수 있습니다.

원청 기업이라면

• 하청 근로자의 작업 방식, 근무시간, 안전관리 등 근로조건에 어느 정도 관여하고 있는지 점검하세요.

• 하청 노동조합의 교섭 요구가 들어왔을 때 대응 절차와 담당 부서를 미리 정해 두는 것이 좋습니다.

하청 노동조합·근로자라면

• 원청이 근로조건을 실질적으로 결정한다는 점을 보여 줄 자료(작업 지시, 근무 배치, 안전 지시 등)를 체계적으로 모아 두세요.

• 교섭 요구 시점이 개정법 시행 이후인지 확인하세요.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 이번 판결로 원청은 하청노조와 교섭할 필요가 없어졌나요?
A1. 아닙니다. 이번 판결은 개정법 시행 전, 2016년경 사안에 대해 종전 법리를 유지한 것입니다. 개정 노동조합법이 적용되는 사안에서는 원청도 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 사용자로 인정될 수 있습니다.

Q2. 판례가 변경된 것인가요?
A2. 변경되지 않았습니다. 다수의견은 대법원 1986. 12. 23. 선고 85누856 판결 등 종전 판례를 유지했고, 판례를 변경해야 한다는 의견은 대법관 4명의 반대의견으로 남았습니다.

Q3. 다수의견이 사용자 범위를 엄격하게 본 이유는 무엇인가요?
A3. 노동조합법 제90조가 단체교섭 거부 등에 대해 형사처벌을 정하고 있어 처벌 범위를 넓히는 해석은 신중해야 하고, 입법자가 이미 개정법으로 사용자 범위를 넓혔으니 개정법을 앞으로의 사건에 적용하면 충분하다고 보았기 때문입니다.

Q4. 개정법 시행 이후 교섭 요구를 받은 원청은 무엇부터 해야 하나요?
A4. 먼저 하청 근로자의 근로조건에 실제로 어느 정도 관여하고 있는지 사실관계를 정리해야 합니다. 그 결과에 따라 교섭에 응할지, 어떤 범위에서 응할지 판단이 달라지므로 요구를 받은 초기에 법률 검토를 받아 두는 것이 좋습니다.

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글을 마치며

이번 전원합의체 판결은 과거 사안에 대한 정리이면서, 동시에 개정 노동조합법 시대로 넘어가는 경계선을 보여 줍니다. 원청과 하청 모두 지금의 교섭 구조를 개정법 기준으로 다시 점검해 볼 때입니다. 상담 시 도급계약서와 하청 근로자 업무 지시·관리 자료를 함께 가져오시면 검토가 빠릅니다. 기업법무 자문은 시간당 33만 원 기준으로 진행하며, 예상 소요 시간은 상담 시 미리 안내드립니다.

법률사무소 제이 박경미 변호사는 이혼전문·형사전문 변호사(대한변호사협회 등록)로서, 상담부터 소송 종결까지 직접 사건을 챙깁니다. 문정 법률사무소와 잠실 예약상담 공간 중 편한 곳으로 예약하시면 지금 상황에서 가능한 선택지를 차분히 정리해 드립니다.

※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.