[최신판례] 호봉제→연봉제 취업규칙 변경, 개별 근로계약이 없으면 변경 규정이 적용｜대법원 2020다232136

회사나 기관이 호봉제를 연봉제로 바꾸는 등 급여체계를 손보는 경우가 많습니다. 근로자 과반수 동의를 받았더라도 “나는 동의하지 않았다”는 근로자에게 새 규정을 적용할 수 있는지가 자주 다투어집니다.

대법원은 이 문제를 판단할 때 개별 근로계약에 무엇이 적혀 있는지를 먼저 보아야 한다고 정리했습니다.

사건 개요

• 원고는 호봉제 급여체계가 시행되던 시기에 피고가 운영하는 대학교의 교원으로 임용되었습니다.

• 이후 피고는 급여체계를 연봉제로 바꾸는 내용으로 취업규칙을 변경하고, 사후적으로 근로자 과반수의 동의를 받았습니다.

• 원고는 급여규정 등에 따라 급여를 받기로 한 것 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관한 약정을 하지 않았습니다.

원고는 종전 호봉제 기준에 따른 임금을 청구했습니다(대법원 2020다232136 임금).

쟁점

불리하게 변경된 취업규칙이 집단적 동의를 받았더라도 더 유리한 개별 근로계약에 우선하지 못한다는 법리(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결)가, 근로조건을 따로 약정하지 않은 근로자에게도 적용되는지가 쟁점이었습니다.

원심 판단

원심은 원고에게 변경 전 호봉제 기준이 적용되어야 한다는 취지로 판단했습니다.

대법원 판단

대법원은 원심을 일부 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.

실무상 의미

근로자: 내 근로계약서부터 확인

취업규칙 변경을 다투려면 먼저 개별 근로계약서, 임용계약서, 연봉계약서에 임금 등 근로조건이 구체적으로 적혀 있는지 확인해야 합니다. 단순히 ‘회사 규정에 따른다’고만 되어 있다면 이 판결의 법리가 적용될 가능성이 큽니다.

사용자: 변경 절차와 계약 내용 점검

• 불이익 변경이라면 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의 절차를 갖추기

• 개별 근로계약에 취업규칙보다 유리한 조건을 정한 근로자가 있는지 미리 파악하기

• 그런 근로자에게는 개별 동의를 받아 두기

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 취업규칙을 불리하게 바꾸려면 어떤 동의가 필요한가요?
A1. 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.

Q2. 과반수 동의가 있으면 모든 근로자에게 적용되나요?
A2. 원칙적으로 적용되지만, 개별 근로계약에서 더 유리한 근로조건을 따로 정한 근로자에게는 그 근로자의 개별 동의 없이 불리한 취업규칙을 적용할 수 없습니다.

Q3. 근로계약서에 ‘보수는 회사 규정에 따른다’고만 적혀 있으면요?
A3. 이 판결에 따르면 근로조건을 구체적으로 따로 정하지 않은 경우에 가깝습니다. 이때는 변경된 취업규칙의 근로조건이 적용될 수 있습니다.

Q4. 취업규칙보다 불리한 근로계약은 어떻게 되나요?
A4. 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약 부분은 무효이고, 그 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따릅니다.

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글을 마치며

급여체계 변경 분쟁은 동의 절차와 함께 개별 근로계약서의 문구가 결론을 좌우합니다. 근로자라면 계약서와 급여 자료를, 사업주라면 변경 절차와 개별 약정 현황을 먼저 정리해 두는 것이 좋습니다. 기업법무 자문은 시간당 33만 원 기준으로 진행하며, 예상 소요 시간은 상담 시 미리 안내드립니다.

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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.