[판례해설] 선택적 복지포인트는 임금·통상임금일까｜대법원 2016다48785 전원합의체

회사에서 매년 지급하는 복지포인트는 근로자 입장에서 사실상 급여의 일부처럼 느껴집니다. 단체협약이나 취업규칙에 근거가 있고, 매년 정기적으로 일정 포인트가 배정된다면 더욱 그렇습니다.

그렇다면 이 복지포인트를 통상임금에 포함시켜 연장·야간·휴일근로수당을 다시 계산할 수 있을까요. 대법원 전원합의체는 이 질문에 대해 "임금이 아니다"라는 결론을 내렸습니다. 판결의 구조와 실무상 의미를 차례로 정리합니다.

사건 개요

피고는 선택적 복지제도 운영지침에 따라 소속 임직원에게 매년 복지포인트를 배정해 왔습니다. 근로자들은 이 포인트를 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있었습니다.

원고들은 이 복지포인트가 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하면서, 이를 반영해 다시 계산한 연장근로수당 등 법정수당과 실제 지급액의 차액을 청구했습니다.

쟁점

통상임금이 되려면 먼저 그 금품이 근로기준법상 '임금'이어야 합니다. 따라서 이 사건의 핵심은 복지포인트가 근로의 대가로 지급되는 임금인지 여부였습니다.

• 계속적·정기적으로 배정된다는 사정만으로 임금이 되는가

• 복지포인트 지급의무가 근로 제공과 직접적 또는 밀접하게 관련되어 있는가

• 임금이 아니라면 통상임금 여부를 따로 볼 필요가 있는가

원심 판단

원심은 복지포인트가 통상임금에 포함된다는 취지로 판단했습니다. 지급 근거가 단체협약·취업규칙 등에 마련되어 있고 매년 계속적·정기적으로 배정되었다는 점이 문제의 출발점이었습니다.

대법원은 이와 다른 취지의 원심 판단을 받아들이지 않고 사건을 파기환송했습니다.

대법원 판단

임금 해당 여부의 판단 기준

대법원은 사용자가 지급하는 금품이 임금이 되려면 먼저 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 한다고 보았습니다. 비록 계속적·정기적으로 지급되더라도 근로의 대상으로 지급된 것이 아니라면 임금이 아니며, 그 판단은 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련되어 있는지를 기준으로 합니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

복지포인트에 대한 결론

대법원은 선택적 복지제도의 근거법령, 연혁, 도입 경위, 복지포인트의 특성, 근로관계 당사자의 인식 등을 종합했습니다. 그 결과 단체협약·취업규칙 등에 근거해 계속적·정기적으로 배정된 복지포인트라도 근로기준법상 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판단했습니다.

별개의견과 반대의견

결론은 같지만 이유를 달리한 김재형 대법관의 별개의견이 있었습니다. 또 다수의견의 결론에 반대하는 박상옥, 박정화, 김선수, 김상환 대법관의 반대의견이 있었고, 반대의견에 대한 김선수, 김상환 대법관의 보충의견이 있었습니다. 전원합의체 안에서도 견해가 갈렸던 쟁점이라는 점을 보여 줍니다.

실무상 의미

이 판결 이후 복지포인트를 통상임금에 포함해 법정수당을 다시 산정해 달라는 청구는 원칙적으로 받아들여지기 어렵습니다. 판단의 출발점이 '통상임금인지'가 아니라 그보다 앞 단계인 '임금인지'라는 점이 핵심입니다.

2024. 12. 19. 대법원 전원합의체(2020다247190 등)는 통상임금 판단에서 고정성을 요건에서 제외하는 방향으로 기준을 변경했습니다. 다만 이 사건은 복지포인트가 애초에 임금이 아니라는 이유로 결론을 낸 것이어서, 통상임금 요건 변경과는 판단하는 단계가 다릅니다.

복지포인트라는 이름이 붙어 있더라도 실제 운영 방식이 이 사건과 크게 다르다면, 개별 사정에 따라 따로 검토해야 할 부분이 생길 수 있습니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 복지포인트가 매년 똑같이 지급되면 통상임금 아닌가요?
A1. 대법원은 계속적·정기적으로 배정된다는 사정만으로는 임금이 되지 않는다고 보았습니다. 근로의 대가로 지급된 것인지가 먼저 판단되어야 하고, 이 사건 복지포인트는 그 단계에서 임금성이 부정되었습니다.

Q2. 단체협약이나 취업규칙에 지급 근거가 있어도 마찬가지인가요?
A2. 네. 이 사건 복지포인트도 단체협약·취업규칙 등에 근거해 배정되었지만, 대법원은 그 점만으로 임금이 된다고 보지 않았습니다.

Q3. 2024년 통상임금 전원합의체 판결로 결론이 바뀌었나요?
A3. 2024년 판결은 통상임금의 요건 중 고정성에 관한 기준을 바꾼 것입니다. 복지포인트 판결은 임금 자체에 해당하지 않는다는 이유였으므로 판단 단계가 다르며, 구체적인 적용은 사안별로 검토가 필요합니다.

Q4. 회사 복지포인트 제도를 새로 만들 때 주의할 점이 있나요?
A4. 지급 목적, 사용처, 현금화 가능 여부, 근무실적과의 관계를 운영지침에 분명히 정해 두는 것이 좋습니다. 제도 설계가 이 사건과 다르면 임금성 판단도 달라질 수 있습니다.

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글을 마치며

복지포인트는 명칭과 달리 급여처럼 느껴지기 쉽지만, 대법원은 근로의 대가인지라는 기준으로 임금성을 판단했습니다. 송파·잠실 지역에서 통상임금, 법정수당, 복지제도 설계 문제로 고민하고 계시다면 지급 근거와 실제 운영 방식을 함께 놓고 검토하는 것이 출발점입니다.

법률사무소 제이 박경미 변호사는 이혼전문·형사전문 변호사(대한변호사협회 등록)로서, 상담부터 소송 종결까지 직접 사건을 챙깁니다. 문정 법률사무소와 잠실 예약상담 공간 중 편한 곳으로 예약하시면 지금 상황에서 가능한 선택지를 차분히 정리해 드립니다.

※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.