근로자에게 불리하게 바뀐 취업규칙은 과반수 노동조합의 동의(집단적 동의)를 받았더라도, 그보다 유리한 조건을 정한 기존 개별 근로계약에 우선하지 못합니다. 근로자가 개별적으로 동의하지 않는 한 근로계약에서 정한 연봉이 그대로 적용됩니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).
![[판례해설] 임금피크제 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선할까｜대법원 2018다200709](https://image.inblog.dev?url=https%3A%2F%2Fsource.inblog.dev%2Ffeatured_image%2F2026-10-09T11%3A22%3A41.428Z-8df449f5-38cf-4bdf-b740-bcc64306a391&w=3840&q=75)
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정년 연장과 함께 임금피크제를 도입하는 회사가 많습니다. 보통 과반수 노동조합이나 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 바꾸는데, 그렇다면 이미 연봉계약을 체결해 둔 근로자의 임금도 자동으로 줄어드는지가 문제됩니다.
이 글에서는 이 쟁점을 정면으로 다룬 대법원 2018다200709 판결(파기환송)을 정리합니다. 송파·잠실 지역에서 임금피크제, 연봉 삭감, 퇴직금 차액 문제로 상담하시는 분들께 참고가 될 내용입니다.
사건 개요
원고는 회사와 연봉액을 정한 근로계약을 체결한 근로자였습니다. 이후 회사는 과반수 노동조합의 동의를 받아 임금피크제를 내용으로 하는 취업규칙을 도입했고, 이 취업규칙은 임금피크제 적용 대상자가 된 원고의 연봉을 근로계약에서 정한 금액보다 60% 또는 40% 삭감하도록 정하고 있었습니다.
원고는 취업규칙 변경에 따라 근로계약을 바꾸는 데 동의하지 않았고, 근로계약에서 정한 연봉을 기준으로 미지급 임금과 퇴직금을 청구했습니다.
쟁점
쟁점 | 내용 |
|---|---|
효력 관계 | 집단적 동의를 받아 불리하게 변경된 취업규칙이 그보다 유리한 개별 근로계약에 우선하는가 |
동의의 범위 | 과반수 노동조합의 동의로 개별 근로자의 연봉계약까지 바꿀 수 있는가 |
청구 범위 | 근로계약상 연봉을 기준으로 임금·퇴직금 차액을 청구할 수 있는가 |
원심 판단
원심은 과반수 노동조합의 동의를 받아 유효하게 변경된 취업규칙이 원고에게도 적용된다고 보아, 취업규칙에 따라 삭감된 연봉을 전제로 판단했습니다. 대법원은 이 판단에 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 보았습니다.
판결 요지(대법원 판단)
1. 유리한 근로계약 우선
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없습니다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준으로 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용됩니다.
2. 이 사건에의 적용
이 사건 취업규칙은 원고의 연봉을 60% 또는 40% 삭감하는 내용이므로, 연봉액에 관해서는 근로계약이 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있습니다. 원고가 근로계약 변경에 동의하지 않은 이상 근로계약이 우선 적용되고, 취업규칙에 과반수 노동조합의 동의가 있었더라도 근로계약에서 정한 연봉을 삭감할 수 없다고 보아 원심판결을 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.
실무상 의미
근로기준법 제94조는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 바꿀 때 과반수 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 동의를 받도록 합니다. 이 판결은 그 집단적 동의가 '취업규칙을 바꾸는 요건'일 뿐, 개별 근로자가 따로 체결한 더 유리한 근로계약까지 바꾸지는 못한다는 점을 분명히 했습니다.
근로자 입장: 연봉계약서·근로계약서에 임금이 구체적으로 정해져 있다면, 임금피크제 도입만으로 그 금액이 줄어드는 것은 아닙니다. 개별 동의서에 서명했는지가 핵심 확인 사항입니다.
사업주 입장: 임금피크제를 적용하려면 취업규칙 변경 절차와 별도로, 유리한 근로계약을 맺은 근로자에게서 개별 동의를 받아야 분쟁을 피할 수 있습니다.
퇴직금 영향: 삭감 전 연봉이 적용되면 평균임금도 달라지므로 퇴직금 차액까지 함께 청구할 수 있습니다.
참고로 이후 대법원은 연령만을 이유로 합리적 이유 없이 임금을 깎는 임금피크제는 고령자고용법상 연령차별 금지 규정에 위반되어 무효일 수 있다고 판단하기도 했습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결). 임금피크제 분쟁에서는 근로계약과의 관계, 동의 절차, 연령차별 여부를 함께 검토해야 합니다.
자주 묻는 질문(FAQ)
Q1. 노동조합이 동의했으면 저도 따라야 하나요?
A1. 취업규칙 자체는 유효하게 바뀔 수 있습니다. 다만 그보다 유리한 근로계약을 체결해 두었고 개별적으로 동의하지 않았다면, 그 부분은 근로계약이 우선 적용됩니다.
Q2. 근로계약서에 '취업규칙에 따른다'고만 되어 있으면 어떻게 되나요?
A2. 근로계약에서 임금을 따로 정하지 않고 취업규칙에 맡겨 두었다면, 유효하게 변경된 취업규칙이 적용될 가능성이 큽니다. 계약서 문구를 구체적으로 확인해야 합니다.
Q3. 회사가 나눠준 동의서에 서명했다면 다툴 수 없나요?
A3. 개별 동의가 있으면 원칙적으로 근로계약이 변경된 것으로 봅니다. 다만 동의가 자유로운 의사에 따른 것인지, 내용을 충분히 설명받았는지 등은 사안에 따라 다툼의 여지가 있습니다.
Q4. 삭감된 임금은 언제까지 청구할 수 있나요?
A4. 임금채권의 소멸시효는 3년(근로기준법 제49조), 퇴직금도 3년(근로자퇴직급여 보장법 제10조)입니다. 각 지급일부터 시효가 진행되므로 늦지 않게 검토하는 것이 좋습니다.
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글을 마치며
임금피크제는 회사 전체에 적용되는 제도처럼 보이지만, 개별 근로자의 근로계약 내용과 동의 여부에 따라 결론이 달라집니다. 연봉계약서, 임금피크제 동의서, 변경 전후 급여명세서를 함께 확인하는 것이 출발점입니다. 송파·잠실·문정에서 임금피크제나 퇴직금 문제로 고민하신다면 자료를 지참해 상담받아 보시기 바랍니다.
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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.
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