[최신판례] 계약직 재계약 거절에도 해고 서면통지가 필요할까｜근로기준법 제27조, 대법원 2021두45114

계약직 근로자가 계약 만료를 앞두고 “재계약은 없다”는 통보를 받는 일은 흔합니다. 이때 해고처럼 사유와 시기를 서면으로 알려야 하는지가 이 사건의 쟁점이었습니다.

사용자와 근로자 모두에게 실무상 중요한 판결이어서, 판결 요지와 함께 갱신기대권과의 관계를 정리했습니다.

사건 개요

보조참가인들은 원고와 기간제 근로계약을 맺고 아파트 경비원으로 근무했습니다. 원고가 계약기간 만료에 따라 근로계약이 종료된다고 통보하자, 보조참가인들은 이 통보가 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반하여 효력이 없다고 주장했습니다.

쟁점

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다. 서면통지 없이 한 해고는 그 자체로 무효가 됩니다.

그렇다면 기간제 근로계약이 끝난 뒤 사용자가 재계약을 하지 않겠다고 통보하는 것도 ‘해고’처럼 서면통지 요건을 갖춰야 하는지가 문제였습니다.

판결 요지

기간 만료와 갱신기대권

기간을 정한 근로계약은 그 기간이 만료되면 근로관계가 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 갱신 거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연 퇴직됩니다.

다만 근로계약·취업규칙·단체협약에 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 규정이 있거나, 당사자 사이에 그런 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되면, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 효력이 없습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등).

제27조가 적용되지 않는 이유

• 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와 구별됩니다.

• 제27조의 취지는 해고에 신중을 기하게 하고 해고의 존부·시기·사유를 명확히 하려는 데 있습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등).

• 기간제 근로계약은 기간 만료로 당연히 종료되므로, 갱신 거절의 존부·시기·사유를 명확히 할 필요성이 해고만큼 크지 않습니다.

이러한 사정을 종합하여 대법원은 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절을 통보하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다고 보고, 상고를 기각했습니다.

실무상 의미

근로자 입장에서는 서면통지가 없었다는 점만으로 갱신 거절의 효력을 다투기 어렵습니다. 대신 반복 갱신 경위, 취업규칙상 갱신 규정, 평가 기준 등 갱신기대권을 뒷받침하는 자료를 중심으로 다투는 것이 현실적입니다.

사용자 입장에서도 서면통지 의무가 없다고 해서 갱신 거절이 자유로운 것은 아닙니다. 갱신기대권이 인정될 수 있는 상황이라면 거절 사유를 객관적으로 정리해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 계약직 재계약 거절도 해고인가요?
A1. 이 판결에 따르면 기간 만료 후의 갱신 거절은 해고와 구별됩니다. 따라서 해고에 적용되는 서면통지 의무(근로기준법 제27조)는 적용되지 않습니다.

Q2. 그럼 갱신 거절은 언제나 유효한가요?
A2. 아닙니다. 근로자에게 정당한 갱신기대권이 인정되는데 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 그 거절은 효력이 없고, 종전 근로계약이 갱신된 것과 같이 취급됩니다.

Q3. 갱신기대권은 어떤 경우에 인정되나요?
A3. 근로계약·취업규칙·단체협약에 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 규정이 있거나, 반복 갱신 등으로 당사자 사이에 갱신에 대한 신뢰관계가 형성된 경우 등에 인정될 수 있습니다. 구체적 사정에 따라 판단이 달라집니다.

Q4. 부당한 갱신 거절은 어떻게 다투나요?
A4. 통상 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 방식으로 다툽니다. 이 사건도 부당해고구제재심판정의 취소를 구하는 행정소송으로 진행되었습니다. 구제신청은 해고(갱신 거절)가 있은 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

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글을 마치며

계약직의 재계약 거절은 해고와 법적 성격이 달라, 다투는 방법도 달라집니다. 서면통지 여부보다 갱신기대권이 인정되는지, 거절에 합리적 이유가 있는지가 핵심입니다. 송파·잠실·문정 지역에서 재계약 거절이나 해고 문제로 고민하고 계시다면, 계약서와 취업규칙, 갱신 경위를 정리해 상담을 받아 보시기 바랍니다.

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※ 본 글은 일반적인 법률정보 제공을 위한 것으로, 개별 사건의 결론은 구체적인 사실관계와 증거에 따라 달라질 수 있습니다.